Выбор обзора зависит от задач, в решении которых обзоры заработных плат могут помочь.
Если обобщить, то чаще всего анализ заработных плат и компенсаций нужен:
- Для оценки затрат на персонал, если компания планирует выход на новый рынок
- Для построения или оптимизации системы оплаты труда
- Для сравнения с другими компаниями отрасли
- Для целей найма новых сотрудников
Обзоры заработных плат или по крайней мере отчеты, претендующие на это звание явление достаточно распространённое.
Однако не все обзоры заработных плат одинаково хорошо подходят для решения вышеперечисленных задач.
Обзоры можно условно разделить на четыре группы
Первая и самая солидная группа – это обзоры заработных плат и компенсационных пакетов, построенных на анализе информации о реальных заработных платах и компенсациях, существующих в исследуемой группе организаций. Первичные данные для таких обзоров получают непосредственно от компаний, участвующих в исследовании. Как правило такие обзоры организуют консалтинговые компании, специализирующиеся на подготовке таких исследований.
Выпускаемые отчеты могут быть общеотраслевыми или индустриальными, рассматривающими отдельный сектор экономики на определенном рынке. Могут быть клубными с небольшим числом компаний. Независимо от масштаба эти исследования всегда базируются на сборе первичной информации от компаний, участвующих в обзоре. Много внимания уделяется качеству выборки, сопоставлению должностей (job matching), иногда используется грейдирование и другие инструменты ранжирования должностей. В большинстве случаев, компании проводящие такие обзоры владеют правильной методологией проведения подобных исследований, и способны обеспечить конфиденциальность и надлежащее использование данных. На выходе участники вправе ожидать статистически достоверный и валидный отчет, содержащий обширную и хорошо структурированную информацию об уровне заработных плат и компенсаций, о политиках пересмотра, о затратах на обучение, гендерно-возрастной анализ и другие ценные сведения о рынке труда.
Плюсы использования отчетов из первой группы:
- Хорошо подходят для построения либо оптимизации системы оплаты труда;
- Необходимы для анализа затрат при выходе на новые рынки;
- Сравнение с другими компаниями отрасли на общем рынке, анализ и оценка структуры оплаты труда и других льгот и компенсаций, принятых в вашей индустрии;
Один из дополнительных плюсов участия, а не просто покупки — это возможность оценить, как собираются данные, как выглядит опросник, понять методологию таких исследований.
Недостатки – исследования такого плана как правило платные, и необходимая кастомизация может сделать отчет еще дороже. Затраты рабочего времени - вашему HR менеджеру придется потратить время на заполнение опросников. Иногда готовый отчет можно купить, но обычно для не участников исследование стоит дороже.
Несмотря на то, что обзоры платные, мы рекомендуем нашим клиентам принимать участие/покупать в нескольких таких исследованиях. Сравнение данных позволяет получить наиболее объективную картину.
Отчеты, подготовленные национальными органами по статистике
На них опираются при учете макроэкономических показателей, инфляции, демографии, стоимости уровня жизни и т. д. Как правило служат необходимым дополнением к общеотраслевым и индустриальным обзорам, проводимым консалтинговыми и аудиторскими компаниями.
Обзоры от рекрутинговых агентств
Обзоры от рекрутинговых агентств - многочисленная и разномастная группа обзоров, практически каждое рекрутинговое агентство выпускает собственные обзоры рынка труда. Отчеты от рекрутинговых агентств могут быть платными, а могут предоставляться клиентам бесплатно в качестве дополнительного сервиса.
Хотелось бы отметить, что некоторые рекрутинговые агентства организуют обзоры заработных плат и компенсаций среди компаний определенной отрасли, в таком случае эти исследования относятся к обзорам первой группы.
В большинстве случаев рекрутинговые агентства предлагают обзоры, в которые включены крайне неоднородные данные, чаще всего это анализ базы данных, звонки соискателям, интервью с кандидатами, сведения от клиентов и другой информации, полученной из различных источников.
К недостаткам подобных отчётов можно отнести неясную методологию сбора и обработки информации, отсутствие качественно проведенного соотнесения должностей, этические аспекты (если респондентов не известили о целях звонка или беседы).
Любой отчет строится на информации, и именно от качества анализируемых данных зависит конечный результат. От уровня провайдера также зависит какой отчет вы получите будут ли данные структурированными, достоверными, полными и удобными для использования.
Анализ ожиданий узкой профессиональной группы
Консалтинговые компании и рекрутинговые агентства делают и узко сегментированные обзоры заработных плат, исследуя специально выбранную профессиональную группу.
Качественно проведенный анализ ожиданий кандидатов на узкопрофессиональном рынке может быть полезен для целей рекрутмента, особенно если речь идет о редких на рынке специалистах. В этом случае консультанты обычно напрямую контактируют с интересующей клиента группой профессионалов и в личных беседах, и телефонных звонках выявляют как ожидания по заработной плате, так и заинтересованность рассматривать предложения от потенциальных работодателей. Такие отчеты хорошо подходят для целей латерального найма, когда компания старается нанять профессионала на аналогичную позицию, но на более привлекательных условиях. Как раз такие отчеты и помогут клиентам определится с бюджетом.
Сетевые обзоры
Сетевые отчеты чаще всего бесплатны, либо стоят совсем недорого. Такие отчеты представляют из себя сборную солянку из данных, полученных из открытых источников: объявления о вакансиях с указаниями заработной платы, данные из резюме соискателей, другие отчеты о заработных платах, размещенные в открытом доступе.
Почему такие отчеты не стоит использовать?
Слишком много причин по которым сетевые обзоры не могут считаться надежным источником данных: объявления о вакансиях не всегда содержат достоверную информацию, компании, указывающие предлагаемую заработную плату, могут либо завышать предложение, либо занижать его. Практически каждый рекрутер сталкивался с ситуациями в которых клиент, при обсуждении вакансии предлагает - «давайте завысим предлагаемую заработную плату, пусть придет хороший кандидат, у нас такая чудесная компания, столько перспектив, уговорим», или клиент выражает полярное мнение - «лучше предложим меньше, нам не нужны сотрудники зацикленные на деньгах, если кандидат окажется стоящим мы можем и увеличить наше предложение». В результате реальность расходится с цифрами, указанными в объявлении. Другой аспект, даже если указанные цифры верны неясно какова переменная и постоянная часть предлагаемой заработной платы, иногда не указано, подразумевается ли оплата до вычета налогов (gross) или после вычета налогов (net). Полагаться на данные из резюме соискателей тоже не стоит, многие из них склонны завышать уровень притязаний.
Более того, в таких обзорах не делается соотнесение должностей (job matching) за основу берется название должности, а не выполняемые задачи и зона ответственности. В результате получается большой разброс в значениях, что само по себе делает использование подобных отчетов практически невозможным. Сетевые обзоры – это, та категория обзоров, пользоваться которыми мы не рекомендуем
Анализ рынка своими руками
В интернете можно найти статьи и рекомендации для HR менеджеров посвященные тому, как сделать обзор заработных плат самостоятельно. Проблема с такими рекомендациями, в основном в том, что, по сути, они вводят в заблуждение руководителей и менеджеров по управлению человеческими ресурсами. Естественно, нахождение медианы, среднего, децилей и квартилей задача посильная и для учеников 7 класса, не говоря о HR менеджерах или специалистах по компенсациям и льготам. Проблема с получением первичных данных, если первичные данные не достаточные и не надежные никакой уровень владения статистикой не сможет превратить их в достоверный отчет.
По ссылке можно найти практически «эталонную статью» в ней даже предлагается HR менеджеру «под видом кандидата уточнять информацию и о структуре вознаграждения и если такой информации вообще нет, то звонить и пытаться узнавать. Несомненно, опытный HR менеджер сможет по телефону выдать себя за кого угодно от мерчандайзера до финансового директора. Смущает целесообразность таких мероприятий. Можно потратить много рабочего времени и получить очень сомнительные результаты.