Анализ восприятия карьерных возможностей и удовлетворенности работой среди медицинских представителей
Медицинские представители – важнейшее звено в фармацевтическом бизнесе. Они не просто рассказывают врачам о препаратах, а формируют связи между медицинским сообществом и производителями лекарств, напрямую влияют на имидж компании среди врачей и аптечных сетей. Однако, насколько они довольны своей работой? Заинтересованы ли в карьерном росте? Видят ли перспективы на текущем месте работы?
Исследование, проведенное Finders Consulting Group в январе 2025 года, позволило заглянуть в настроения сотрудников и выявить неожиданные закономерности.
Опрос проводился методом индивидуальных телефонных интервью, что позволило получить более глубокие и точные ответы. В исследовании приняли участие более 400 медицинских представителей со всего Казахстана.
Карьерные ожидания: есть ли перспективы у медицинских представителей?
Когда речь заходит о росте, медицинские представители делятся на две категории: одни амбициозны и хотят расти, другие предпочитают стабильность.
ТОП-4 карьерных цели медицинских представителей:
Но существуют ли возможности для роста в текущих компаниях?
Карьера медицинского представителя может быть ступенькой вверх, но далеко не все компании предлагают понятные пути роста.
- 46% респондентов считают, что в их компании есть возможности для карьерного роста, но не могут их чётко описать.
- 42% не видят карьерных возможностей и, скорее всего, будут искать их в других компаниях.
- 12% затрудняются ответить или не знают о таких возможностях.
Что интересно – существенных различий в оценке карьерных возможностей между Алматы и регионами не выявлено.
Данные показывают, что недостаток карьерных возможностей ощущается в равной степени как в крупных городах, так и в регионах.
Удовлетворённость работой: 94% довольны, но текучесть в отрасли 21% – в чём парадокс?
На первый взгляд, ситуация кажется идеальной: 94% медицинских представителей заявили, что им нравится их работа. На первый взгляд, это отличный показатель для фармацевтических компаний. Стабильный и лояльный персонал – мечта любой компании. Но есть нюанс: по данным анализа отраслевого обзора заработных плат, за год (с июня 2023 по июнь 2024) текучесть среди МП составила 21,16%.
Если сотрудникам все нравится, то почему они уходят? Ответ прост – их устраивает сама роль медицинского представителя, но не конкретный работодатель.
Низкая лояльность к работодателю
Удовлетворенность работой не означает привязанность к компании. Исследование подтверждает, что большинство медицинских представителей готовы рассматривать предложения от конкурентов, если условия окажутся более привлекательными. То есть, сотрудники довольны ролью, но не обязательно компанией. Это создает риск массового перехода специалистов к конкурентам, особенно если рынок активизируется в плане повышения зарплат и улучшения условий труда.
Влияние внешних факторов на текучесть
Высокая удовлетворенность может быть поверхностным индикатором. Если сотрудники довольны работой, но не видят карьерных перспектив, при малейшем ухудшении условий они начнут активно искать новые возможности. Это делает фарм-компании уязвимыми перед рыночными колебаниями. Например, если конкурент предложит чуть более выгодные бонусы или лучшую систему обучения, компания рискует потерять ключевых сотрудников.
Почему медицинские представители увольняются?
Мы задали респондентам вопрос: «Какие причины чаще всего заставляют МП уходить из компании?»
ТОП-5 причин:
Анализ причин увольнений показывает, что основные проблемы связаны не только с финансовыми аспектами, но и с качеством управления. Особое внимание стоит обратить на влияние линейных руководителей – именно региональные менеджеры и field force менеджеры во многом формируют рабочую атмосферу. Четверть респондентов отметили, что именно неудовлетворенность руководителем может стать или становится причиной увольнения медицинских представителей.
Что делать работодателям?
- Актуализировать заработные платы и бонусы – большинство респондентов указали, что они готовы уйти в другую компанию ради более высокой зарплаты. Если разрыв с конкурентами велик – компания теряет кадры. Компании должны регулярно проводить анализ рынка и адаптировать компенсационные пакеты, чтобы оставаться конкурентоспособными.
- Работать с линейными менеджерами – неудовлетворенность руководством стоит на втором месте среди причин увольнений. Важно обучать менеджеров soft skills, развивать культуру обратной связи и создавать механизмы защиты сотрудников от неэффективного руководства.
- Разработать прозрачные карьерные треки – карьерные перспективы для многих остаются размытыми. Программы развития, менторство и персональные карьерные планы помогут удерживать специалистов.
- Продвигать репутацию работодателя – фармацевтическое и медицинское сообщество тесно связано, и сарафанное радио работает быстрее, чем любой HR-бренд. Если компания хочет сохранять кадры, важно не только улучшать внутреннюю культуру, но и транслировать эти улучшения вовне.
Заключение
Фармацевтические компании сталкиваются с парадоксом: 94% довольных сотрудников – но 21% текучести. Проблема не в рабочей роли, а в условиях труда, карьерных возможностях и руководстве.
Сильный HR-бренд, конкурентная компенсация, четкие карьерные треки и качественное управление – вот ключевые факторы, которые помогут удерживать лучших медицинских представителей. Компании, которые смогут предложить это, получат преимущество в борьбе за кадры. В противном случае фарм-компании рискуют столкнуться с проблемой "удовлетворённых, но нелояльных" сотрудников, готовых уйти при первом выгодном предложении.